domingo, noviembre 20, 2005

 

Estrategias de intervención y cambio planificado

En el ciclo de toda organización, sea esta pública o privada, con o sin fines de lucro, oferente de productos o servicios, o de cualquier índole, existen ciertos eventos que atentan su preservación, integración o desarrollo. Eventos que, según sus fortalezas o debilidades, pueden ser categorizados como amenazas u oportunidades.

Ante tal fenómeno que pone en jaque el status quo, la organización puede reaccionar volviendo al equilibrio interno -crisis y manejo de conflicto-, o bien reorganizando el modo de hacer las cosas -cambio y desarrollo organizacional-.

En el ámbito del cambio planificado, los líderes o encargados de gestionarlo deben crear estrategias de intervención orientadas a generar la menor resistencia al cambio posible dentro de los trabajadores, cumpliendo los indicadores de efectividad y éxito proyectados. Para ello, la cultura organizacional, entendida como el conjunto de creencias, valores, percepciones, sentimientos, comunicaciones, artefactos, etc., que prescriben –fomentan-, o proscriben –inhiben- el comportamiento de sus miembros, nos otorga información clave y fundamental sobre las formas mas o menos valoradas de intervención al interior de una compañía.

Definido el cambio planificado en dos categorías (cambios de primer orden –mejoras-, y cambios de segundo orden –estructurales-), debemos tomar en cuenta los siguientes pasos para un proceso exitoso.

Definición del problema: como en todo proceso, un buen comienzo del mismo nos permite aumentar la probabilidad de éxito en la intervención. De esta manera, el definir correctamente el problema en cuestión, nos permitirá escoger la metodología o estrategia más adecuada para el cambio planificado en la organización escogida. Por el contrario, si el problema está mal definido, cualquier metodología o estrategia de intervención, por más creativa o innovadora que sea, no obtendrá los resultados esperados.

Actores involucrados y condiciones organizacionales: una vez definido el problema, debemos localizar cuál o cuáles de las personas al interior o exterior de la organización, cumple con las competencias de liderazgo, conocimientos, motivación y validación, requeridas para guiar el cambio. Cabe destacar que el designar agentes internos o externos posee distintas fortalezas y debilidades. Por otra parte, es necesario evaluar la mejor estrategia comunicacional que acompañará el cambio, junto con reconocer qué áreas de la cultura de cada organización fomentan o inhiben nuestra gestión.

Planificación de la intervención: como en todo proceso de planificación es necesario establecer objetivos claros y medibles a corto, mediano y largo plazo; como también qué estrategia es la más adecuada para solucionar el problema: la metodología de Tres Fuerzas de Lewin, o la de Investigación Acción, por nombrar algunas.

Intervención: la ejecución de las estrategias de intervención deben estar coordinadas en tiempo y duración con el proceso de planificación. Cualquier cambio deberá ser comunicado al resto de la organización, con el objetivo de mantener la credibilidad y plazos establecidos.

Evaluación de la intervención: casi tan importante como una buena definición del problema es, sin lugar a dudas, una buena evaluación del mismo. No sólo por el hecho de establecer mecanismos de control de gestión efectivos, sino también para obtener información clave, muy útil para anticiparse a futuras amenazas.

En resumen, el nuevo y complejo desafío para el área de los recursos humanos, está orientado a detectar las motivaciones y competencias de los trabajadores, con el objetivo de facilitar la movilidad interna, las capacitaciones, ascensos, bonos de producción, etc.; como también generar evaluaciones constantes, que permitan detectar fallas o debilidades en la gestión organizacional.

Comments:
con este blog se aprende más que en la universidad
 
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